CAPITULO II Duración de las Relaciones de Trabajo

Tipos de relaciones de trabajo 

35.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.  

 

Comentario: 

Como se comentó en el artículo 25, la diversificación de las modalidades de contratación laboral es un avance que permitirá al sector patronal contratar a un mayor número de trabajadores considerando las necesidades de trabajo, pero no debe perderse de vista que la formalización del empleo es un requisito ineludible que debe considerarse al contratar en cualquiera de las modalidades de contratación, esto permitirá el compromiso de los subordinados y la elevación de la productividad. 

En este sentido, la Subsecretaría de Empleo y Productividad Laboral, dependiente de la STPS ha instrumentado diversas estrategias de promoción para la formalización del empleo por ser una directriz permanente del actual Gobierno de la República para garantizar la generación de empleos dignos y decentes, el crecimiento de la productividad laboral en las empresas, y la garantía de seguridad social para los trabajadores del país.       

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Por obra determinada 

36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. 

 

 

Comentario: 

La obra determinada es característica de los trabajos de construcción, pues se utiliza en los contratos de obra a precio alzado y por una obra determinada. 

Este precepto está correlacionado con los artículos 83, segundo párrafo y 53, fracción III de la LFT en comento, los cuales son determinantes para concluir que en esta modalidad de contratación el pago del salario se pacta por una cantidad determinada a lo que comúnmente se conoce como “un tanto”, que puede ser entregado en una, dos o más exhibiciones acordadas, sin que pueda exceder el precio acordado. 

La terminación de la relación de trabajo sucederá al concluir la obra o al vencimiento del término o inversión del capital. 

En este sentido, la tesis III.2o.T.110 L, emitida por el Segundo Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Tercer Circuito que a continuación se cita corrobora lo antedicho: 

DESPIDO INJUSTIFICADO. RESPONSABILIDAD PATRONAL, EN CASO DE TRABAJO A PRECIO ALZADO Y POR OBRA DETERMINADA. La armónica interpretación de los artículos 20, 35, 82 y 83 de la Ley Federal del Trabajo, conlleva a establecer que en los contratos de trabajo a precio alzado y por obra determinada, la parte patronal cumple con sus obligaciones respecto de la relación laboral, cuando entrega al operario la totalidad de la cantidad pactada, sea en una sola operación o en diversas partidas, razón por la cual, el salario así pagado no es susceptible de determinarse por unidad de tiempo, ni puede exceder el precio acordado; en tal virtud, la condena pecuniaria por despido injustificado a un trabajador así contratado, debe limitar la responsabilidad del patrón al monto máximo que el trabajador habría obtenido de continuar la relación de trabajo, sin que procedan las prestaciones de indemnización constitucional, aguinaldo, vacaciones y prima vacacional que se demandaron. 

Amparo directo 545/2003. Oscar Peralta Ramírez. 8 de marzo de 2004. Mayoría de votos. 

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época tomo XIX, mayo de 2004, página 1767. 

Es importante considerar que los trabajadores contratados por obra determinada pueden gozar de los derechos de preferencia a que se refieren los artículos 154 y 156 de la LFT en comento, para volver a ser contratados, siempre que hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo o que sin tener otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, o bien, que hayan terminado la educación básica obligatoria y a los capacitados. Esto, considerando que no exista contrato colectivo o bien que el celebrado no contenga cláusula de admisión. 

De suceder lo anterior, el trabajador podrá solicitar el reconocimiento de la antigüedad, según el artículo 158, primer párrafo de la misma ley laboral. 

Véase la tesis de jurisprudencia I.6o.T. J/50, emitida por el Sexto Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer Circuito que a continuación se cita: 

ANTIGÜEDAD GENERAL DE EMPRESA. LOS TRABAJADORES POR OBRA DETERMINADA, EVENTUALES O TRANSITORIOS, TIENEN DERECHO A QUE SE LES RECONOZCA. Aun cuando se presten servicios como trabajador para obra determinada, eventual o transitorio, se adquiere la antigüedad de empresa genérica, que es acumulativa mientras la relación laboral sea reconocida por el patrón, por lo que si quien detentaba una plaza bajo cualquiera de esas modalidades probó el tiempo de la prestación de sus servicios con este tipo de contratación, como consecuencia tiene derecho a que se le reconozca tal antigüedad, conforme al artículo 158, párrafo primero, de la Ley Federal del Trabajo, puesto que la ley debe prevalecer sobre cualquier restricción a ese derecho establecida en los contratos individuales o colectivos de trabajo. 

Amparo directo 3346/96. Comisión Federal de Electricidad. 3 de mayo de 1996. Unanimidad de votos. 

Amparo directo 4986/96. 30 de mayo de 1996. Unanimidad de votos.  

Amparo directo 4976/2000. Comisión Federal de Electricidad. 31 de mayo de 2000. Unanimidad de votos. 

Amparo directo 3656/2002. Petróleos Mexicanos. 30 de mayo de 2002. Unanimidad de votos. 

Amparo directo 3906/2003. Comisión Federal de Electricidad. 29 de mayo de 2003. Unanimidad de votos. 

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo XVIII, julio de 2003, página 820. 

      

Por tiempo determinado 

37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: 

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; 

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y 

III. En los demás casos previstos por esta ley.  

 

Comentario: 

Al celebrar un contrato por tiempo determinado o temporal es esencial cumplir con las características señaladas en este precepto pero, además, debe cuidarse que en ellos se señalen de manera clara, precisa y demostrable las causas que originan la celebración del contrato temporal. 

La naturaleza del trabajo se refiere a aquellos acontecimientos futuros y ciertos como el incremento de producción y ventas en determinadas temporadas, como la navideña o la escolar, en las cuales se hace indispensable contratar personal por ese periodo. 

Cuando se tenga por objeto la sustitución temporal de un trabajador por incapacidad temporal, por maternidad o por el desempeño de un cargo sindical, es importante citar el nombre del trabajador a sustituir y el motivo de la ausencia. 

Es importante señalar que si durante la vigencia del contrato por tiempo determinado o temporal un trabajador se incapacita y durante ese periodo desaparecen las causas que le dieron origen, es perfectamente legal dar por concluido el mencionado contrato. 

Ahora bien, cuando se dé por terminado el contrato por tiempo determinado o temporal, en caso de litigio, el patrón deberá acreditar fehacientemente que también terminaron las causas que le dieron origen, pues si esto no sucede la separación del trabajador se considerará despido injustificado. En tal situación, si el citado trabajador opta por la indemnización constitucional es evidente que tiene derecho a su pago, aun cuando la relación laboral haya sido temporal, incluso menor al periodo por el que en realidad fue contratado, ya que términos del artículo 50, fracción I, de la LFT en comento, las indemnizaciones consistirán en lo siguiente: 

1. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados. 

2. Si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada aun de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios. 

3. Además del importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso. 

Al respecto, se recomienda remitirse a los comentarios del artículo 50 de esta LFT, a fin de verificar la tesis I.6o.T.95 L (10a.) emitida por el  Sexto Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer Circuito.       

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Tipos de relaciones de trabajo en minas 

38.- Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.  

 

Comentarios: 

Tras las impactantes explosiones y derrumbes ocurridos de 2010 a 2012 en minas y pozos de carbón que dejaron como saldo la muerte de muchos trabajadores, se incorporó en la legislación laboral, en el Título VI, dedicado a trabajos especiales, el Capítulo XIII-Bis, denominado “De los trabajadores en minas” que abarca los artículos 343-A al 343-E. 

El objetivo de dichas disposiciones es establecer de manera obligatoria para todas las minas de carbón de la República Mexicana, medidas de seguridad y salud en los centros de trabajo, crear comisiones mixtas de seguridad e higiene, establecer acciones de inspección del trabajo en casos de riesgos inminentes. 

Asimismo, en el DOF del 11 de octubre de 2012 se publicó la Norma Oficial Mexicana NOM-023-STPS-2012, denominada “Minas subterráneas y minas a cielo abierto - Condiciones de seguridad y salud en el trabajo” la cual entró en vigor al año siguiente de su publicación, esto es el 11 de octubre de 2013. 

Por su parte, el artículo 25 del RFSST prevé las obligaciones que los patrones deberán cumplir, a partir del 13 de febrero de 2015, para realizar trabajos en espacios confinados, entre las que destacan las siguientes: 

1. Elaborar un análisis de riesgos sobre las actividades por desarrollar; 

2. Contar con procedimientos de seguridad para las actividades a desarrollar y los equipos y herramientas por utilizar; 

3. Contar con procedimientos de muestreo para detectar atmósferas peligrosas o deficientes de oxígeno; 

4. Disponer de un plan de trabajo específico; 

5. Disponer del plan de rescate para posibles trabajadores accidentados, que incluya el equipo respectivo; 

6. Señalizar la entrada del espacio confinado; 

7. Mantener una atmósfera respirable por medio de sistemas de ventilación natural o forzada, o utilizar equipo de protección personal con línea de suministro de aire o de respiración autónomo; 

8. Utilizar instalaciones, herramientas y equipos eléctricos a prueba de explosión, en presencia de sustancias inflamables o explosivas; 

9. Proveer iluminación al interior de los espacios confinados; 

10. Proporcionar a los trabajadores el equipo de protección personal requerido, de conformidad con el análisis de riesgos, y 

11. Llevar los registros del personal autorizado para su desarrollo; de su ingreso y salida de dichos espacios; sus tiempos de permanencia, y el muestreo continuo de la atmósfera.       

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Prórroga de la relación de trabajo 

39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. 

  

 

Comentario: 

Ya se hizo mención, en el artículo 37, de la importancia que reviste cumplir con las condiciones de seguridad y salud en el empleo, establecidas para los contratos por tiempo determinado, pero no debe dejarse de lado el hecho de que si subsiste la materia de trabajo la relación laboral será prorrogada por el tiempo en que prevalezca dicha materia de trabajo. 

Sin embargo, debe tenerse claro en qué casos no subsiste tal materia de trabajo para no crear confusiones, como la siguiente: 

Tesis III.3o.(III Región) 22 L (9a.), emitida por el Tercer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Tercera Región, con Residencia en Guadalajara, Jalisco, confirma lo antedicho. 

CONALEP JALISCO. CUANDO UN TRABAJADOR ACADEMICO CONTRATADO POR TIEMPO DETERMINADO PARA LABORAR DURANTE UN CICLO ESCOLAR ESPECIFICO (SEMESTRE), RECLAMA LA PRORROGA DEL CONTRATO AL CONSIDERAR QUE SUBSISTE LA MATERIA DEL TRABAJO, SU ACCION ES IMPROCEDENTE AL NO PODER CONSIDERARSE LA SIMPLE PERMANENCIA DE ACTIVIDADES ACADEMICAS COMO LA CONTINUACION O SUBSISTENCIA DEL PERIODO CONCLUIDO, Y NO PODER EXIGIRSE A AQUEL LA DEMOSTRACION DE QUE CESO EL FIN PARA EL QUE FUE CREADO. La sola subsistencia de actividades académicas en el plantel relativo del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP), no da lugar a que proceda la acción de prórroga de la relación de trabajo, pues desatendería la causa directa de su empleo y conclusión, al igual que sería desacorde con la naturaleza de tal clase de órganos exigir la demostración de que cesó la actividad para la que legalmente fue creado, en torno a la carga de la prueba de la insubsistencia de la materia de trabajo que le corresponde como patrón. En efecto, cuando una persona es contratada temporalmente por aquél para un periodo escolar, no es factible afirmar que prevalece para los siguientes ciclos la causa o materia del contrato ni tampoco que debe ser prorrogado por todo el tiempo en que perdure la necesidad de dar clases en general, dado que la temporalidad de referencia atiende a que dicho organismo, cuya finalidad es prestar servicios educativos de naturaleza pública, continua, ordinaria y permanente, ha tenido la necesidad de contratar al trabajador académico para un periodo determinado (causa o materia del trabajo empleado), que una vez transcurrido, concluye su objeto o materia, sin que pueda entenderse que perdura o sigue vigente para un lapso posterior que no sea el de su propia duración. De ahí que, demostrado por el órgano patronal esa causa temporal de contratación, no puede considerarse que deba justificar que tampoco existan clases en el plantel respectivo, o la necesidad de ellas, dado que por disposición legal son creados para prestar este tipo de servicios, pues así se advierte de la ley que lo crea, que dispone que para el desarrollo y cumplimiento de sus objetivos, podrá operar a través de planteles y unidades, las cuales se organizarán conforme al convenio suscrito con el Ejecutivo Federal. Luego, dichos planteles (como órganos desconcentrados del Colegio) y su personal, coadyuvan a la consecución de su referido objeto (impartición de educación profesional técnica y la prestación directa de los servicios de capacitación técnica y laboral asignados), lo que demuestra que por disposición legal, el citado Colegio y planteles en el Estado de Jalisco, tienen el deber permanente de prestar el servicio educativo aludido, apoyándose en el personal académico necesario, y cuyo funcionamiento está garantizado y controlado a favor de los gobernados y de la propia administración pública, al ser unidades que tienen como finalidad la ejecución de programas de desarrollo o actividades estatales conferidas y, por ende, están subordinados indirectamente a la administración pública, por lo que al garantizar la existencia de clases en posteriores ciclos escolares, al suceder indefinidamente, cumplen con su finalidad o cometido público, lo que no sería dable exigir que desvirtuara el órgano patronal, en el entendido que los ulteriores ciclos son periodos académicos diferentes (nuevos y posteriores) e inclusive, las materias a impartir pueden ser distintas entre cada semestre, derivadas de la propia secuencia del programa de estudios. Por ende, no podría considerarse que los posteriores periodos lectivos son una continuación o subsistencia del ya concluido, desde el momento en que no prevalecen las condiciones que determinan aquél ni tampoco constituyen la perduración de una misma situación. De ahí que no sería lógico que una vez terminada esa causa que dio origen al trabajo temporal contratado, y ya no existiendo el periodo escolar para el que específicamente fue empleado el actor, alegue dicha subsistencia con motivo de que continúan existiendo clases en el plantel donde lo hacía, pues esto es una consecuencia ordinaria y permanente de la creación de este tipo de órganos, sin que deba obligarse al organismo patrón el mantener a un trabajador académico cuya causa que originó su contratación no prevalece (el ciclo escolar para el que temporalmente fue contratado). 

 

Amparo directo 413/2011. José Antonio Ruiz Laureano. 7 de julio de 2011. Unanimidad de votos. 

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, décima época, libro I, octubre de 2011, tomo 3, página 1617.      

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Trabajo por tiempo indeterminado. Periodo de prueba 

39-A.- En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. 

 

Periodo de prueba para trabajadores de confianza 

El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. 

 

Salario y prestaciones en el periodo de prueba 

Durante el periodo de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.  

 

Comentario: 

Previo a la reforma laboral publicada en el DOF el 30 de noviembre de 2014, los contratos de trabajo a prueba carecían de un fundamento legal, a pesar de que en muchos casos se utilizaban como una práctica cotidiana, ya que se aplicaba, de manera inadecuada, la causal de rescisión establecida en el artículo 47, fracción I de la propia LFT; esto es, se consideraban los 30 días que la fracción de referencia otorga al patrón  para argumentar falta de capacidad, aptitud o facultades del subordinado para desempeñar las labores encomendadas. 

Actualmente, con la adición del artículo 39-A ya se permite un periodo de prueba que tiene por objetivo que las partes conozcan las cualidades y capacidades de uno como las condiciones y prestaciones del otro, para evaluarse entre sí y luego determinar la conveniencia o no de  continuar con el contrato de trabajo. 

Sólo deben considerarse las condicionantes siguientes: 

1. La duración del periodo de prueba aplica de la forma siguiente: 

a) En relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días no excederá de 30 días. 

b) Cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa no excederá de 180 días. 

2. El periodo de prueba se utilizará sólo para comprobar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo solicitado. 

Lo anterior significa que para trabajadores eventuales o de temporada con duración menor a 180 días no aplicará el periodo de prueba. 

Además, es destacable el hecho de que los trabajadores, durante ese periodo, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores contratados en cualquiera de las modalidades establecidas en el artículo 35; esto es, disfrutarán del salario, de la garantía de la seguridad social y de las prestaciones que correspondan a la categoría o puesto que desempeñen. 

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Relación de trabajo para capacitación inicial. Concepto 

39-B.- Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. 

 

Vigencia de la relación de trabajo para capacitación inicial 

La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.  

 

 

Comentario: 

La inclusión de la capacitación y el adiestramiento para los trabajadores ha sido un propósito constante en la legislación laboral mexicana, prueba de ello es que desde el 28 de abril de 1978 se publicó en el DOF la reforma que estableció la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores; para ello, el 1o. de mayo del mismo año se publicó el acuerdo para imponer la obligación en las empresas de crear las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, así como la elaboración y registro de planes y programas de capacitación y la expedición de constancias de habilidades laborales. 

Actualmente, la pretensión del Gobierno Federal al promover la reforma laboral, aprobada por el Congreso de la Unión y publicada en el DOF el 30 de noviembre de 2012, es impulsar la multihabilidad de los trabajadores, con la finalidad de que se involucren en otras actividades de su entorno laboral, lo cual permitirá su desarrollo y capacitación. Desde luego, se prevé que su participación se vea recompensada con el ajuste salarial respectivo. 

Para el cumplimiento de lo anterior, se restructuró de manera general el Capítulo III-Bis denominado “De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores”, dependiente del Título IV “derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones”, que abarca los artículos 153, de la A a la X. 

Asimismo, la STPS publicó en el DOF del 14 de junio de 2013, el “Acuerdo por el que se dan a conocer los criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores”, mismo que entró en vigor el 15 de junio de 2013, con excepción de los capítulos segundo, tercero, cuarto, quinto, noveno y décimo, los cuales entrarán en vigor a los 90 días naturales siguientes a su publicación, es decir, el 12 de septiembre de 2013. 

De dicha publicación destacan las obligaciones patronales siguientes: 

1. Constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para empresas que tengan más de 50 trabajadores (formato DC-1). 

2. Elaboración del plan y programas de capacitación, adiestramiento y productividad  (formato DC-2). 

3. Expedición de constancias de competencias o de habilidades laborales (formato DC-3). 

4. Presentación de la lista de constancia de competencias o de habilidades laborales (formato DC-4). 

Así, el proyecto de capacitación cuyos resultados repercutirán en la productividad de las empresas inició con la adición de este artículo 39-B, en donde se prevé la relación de trabajo para capacitación inicial. 

El objetivo de esta modalidad de contratación es que el subordinado adquiera los conocimientos y habilidades necesarias para la actividad para la cual va a ser contratado. 

Desde luego, el trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón, lo que significa que la capacitación será integral; esto es, recibirá los conocimientos teóricos y la inducción al puesto con la aplicación práctica de la capacitación recibida en el horario de trabajo. 

Esta modalidad de contratación será viable para puestos de nueva creación por procesos innovadores y maquinaria de reciente adquisición. 

Este precepto está correlacionado con el artículo 153-B de la LFT en comento.       

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Contrato escrito indispensable para el trabajo con periodo de prueba o de capacitación inicial 

39-C.- La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador. 

  

 

Comentario: 

Debe recordarse que en términos de los artículos 784 y 804 de la LFT en comento, el patrón es el portador de la carga probatoria en juicios laborales, lo que implica la obligación de crear y conservar los documentos que amparen las condiciones de trabajo establecidas con los subordinados, de tal manera que este precepto reitera que en las modalidades de contratación con periodo de prueba o de capacitación inicial, el patrón estará obligado a formalizar el contrato por escrito, so pena de que la autoridad considere esa relación de trabajo por tiempo indeterminado. 

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Sin prórroga periodos de prueba y de capacitación inicial 

39-D.- Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. 

Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.  

 

 

Comentario: 

Para evitar posibles abusos en estas nuevas modalidades de contratación el legislador consideró pertinente incluir las precisiones de improrrogabilidad y no aplicación simultánea o sucesiva en los periodos referidos.       

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Subsistencia de la relación de trabajo al concluir los periodos a prueba o de capacitación inicial 

39-E.- Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.  

 

Comentario: 

La no observancia de los plazos establecidos en los artículos 39-A y 39-B para los periodos de prueba y capacitación inicial traerá como consecuencia un beneficio para el trabajador y quizás un problema para el patrón, ya que al subsistir la relación de trabajo (por descuido en los vencimientos contractuales) ésta se considerará por tiempo indeterminado y los respectivos periodos de prueba y capacitación serán considerados para efectos de antigüedad. La no observancia de los plazos de vencimiento de los contratos implica riesgos, pues si el trabajador es eficiente y demostró excelencia durante su capacitación no habrá problema en que se anticipe su contratación por tiempo indeterminado; si por el contrario el mismo trabajador resulta distraído, faltista y no cumple con las expectativas del puesto, el descuido saldrá caro porque se asumirá la responsabilidad de un mal elemento.       

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Trabajo por tiempo indeterminado en labores discontinuas o de temporada 

39-F.- Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.  

Prestaciones en proporción al tiempo trabajado 

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.  

 

Comentario: 

Según el diccionario de la Real Academia Española, la palabra “continuo” significa constante sin interrupciones y la palabra “indeterminado” que no denota tiempo de terminación. 

Sin duda, las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado no tienen una fecha de terminación y se establecen sin interrupción alguna; no obstante, con la adición de este precepto, a partir del 1o. de diciembre de 2012 se permite a los patrones establecer nuevas relaciones de trabajo pactando labores discontinuas; es decir, con periodos de interrupción cuando los servicios no sean requeridos durante toda la semana, el mes o el año. 

Según el precepto en comento, son labores fijas porque se repiten año tras año, esto les otorga la naturaleza de tiempo indeterminado en los contratos, pero discontinuas porque sólo se requieren en determinados periodos o temporadas. 

Ejemplo: 

Una empresa especializada en ventas de temporada, sólo requerirá personal en los periodos siguientes:

Nótese que durante los meses de enero y febrero, junio y julio, octubre y noviembre no hay ventas; por tanto, son periodos en que no se requerirá al personal contratado.       

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Duración máxima de las relaciones de trabajo 

40.- Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.  

 

Comentario: 

Para el maestro Baltasar Cavazos Flores, en su obra 40 Lecciones de Derecho Laboral, este precepto no es acertado ya que si se interpreta a contrario sensu, se tendría que concluir que los trabajadores sí están obligados a prestar sus servicios por menos de un año, lo cual es falso, pues a nadie se le puede obligar a trabajar, ni por un minuto sin su pleno consentimiento, de ahí que las relaciones de trabajo estén basadas en el acuerdo de voluntades.       

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Efectos de la sustitución patronal 

41.- La sustitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. 

El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores.  

 

Comentario: 

Al respecto es aplicable la tesis 2a. LXII/2008 emitida por la Segunda Sala de la SCJN que a continuación se cita: 

AVISO DE SUSTITUCION PATRONAL. EL ARTICULO 41 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, AL NO PREVER LOS REQUISITOS PARA DARLO, NO VIOLA LA GARANTIA DE SEGURIDAD JURIDICA. El citado precepto, al no exigir formalidad alguna para dar el aviso señalado a fin de que inicie el plazo de 6 meses para que el patrón sustituido quede liberado de la responsabilidad solidaria con el sustituto por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, no viola la garantía de seguridad jurídica contenida en el artículo 16 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, porque no impide al patrón cumplir con esa obligación, ya que ante la falta de requisitos podrá optar por la forma que estime más adecuada para dejar constancia fehaciente de la fecha en que dio a conocer a los trabajadores el cambio de patrón, entre otras, a través de la Junta competente en el procedimiento paraprocesal establecido en los numerales 982 y 983 del citado ordenamiento legal. 

Amparo en revisión 148/2008. Industrias Ocotlán, S.A. de C.V. 30 de abril de 2008. Cinco votos. 

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo XXVII, mayo de 2008,  página 224. 

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TRANSITORIOS

Del Decreto que reforma adiciona y deroga diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, vigente a partir del 1o. de diciembre de 2012 (DOF 30/XI/2012) 

 

Vigencia del Decreto 

Primero.- El presente Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de la Federación. 

 

Plazo para realizar adecuación que facilite el acceso a personas con discapacidad 

Segundo.- Los patrones contarán con treinta y seis meses a partir de la entrada en vigor del presente Decreto, para realizar las adecuaciones a las instalaciones de los centros de trabajo, a fin de facilitar el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad. 

 

Plazo para afiliar el centro de trabajo al Infonacot 

Asimismo, los patrones contarán con doce meses a partir de la entrada en vigor del presente Decreto, para proceder a realizar los trámites conducentes para afiliar el centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores. 

 

Plazo para adecuar los reglamentos a las disposiciones de esta Ley 

Tercero.- El Titular del Ejecutivo Federal, los gobernadores de los estados, así como el jefe de Gobierno del Distrito Federal, en el ámbito de sus respectivas competencias, contarán con un plazo de seis meses, para adecuar los ordenamientos reglamentarios que correspondan, a las disposiciones contenidas en este Decreto. 

 

Plazo para expedir las tablas de enfermedades de trabajo y de valuación de incapacidades permanentes 

Cuarto.- La Secretaría del Trabajo y Previsión Social deberá expedir las tablas de enfermedades de trabajo y de valuación de incapacidades permanentes resultantes de los riesgos de trabajo, en un término de seis meses contados a partir de la entrada en vigor del presente Decreto, en tanto se seguirán aplicando las tablas a que se refieren los artículos 513 y 514 que se reforman. 

 

Plazo para transformar las Juntas de Conciliación en Juntas de Conciliación y Arbitraje Local 

Quinto.- Las Entidades Federativas, en el ámbito de sus respectivas competencias, contarán con un plazo de hasta tres años para transformar las Juntas de Conciliación en Juntas de Conciliación y Arbitraje Local, a cuyo efecto deberán incluir dentro de sus presupuestos correspondientes, los recursos económicos suficientes para garantizar la implementación, funcionamiento y operación. Estos presupuestos deberán ser analizados y aprobados, en su caso, por el Poder Legislativo correspondiente. 

 

Fecha en que las Juntas adoptarán el servicio profesional de carrera 

Sexto.- Las Juntas Federal y Locales de Conciliación y Arbitraje deberán adoptar el servicio profesional de carrera a que se refiere el artículo 525-Bis de la Ley, acorde a su régimen jurídico a partir del día primero del mes de enero del año 2014. 

 

Plazo para que las Juntas establezcan los lineamientos para el sistema de formación, capacitación y actualización jurídica de su personal 

Séptimo.- Los Presidentes de las Juntas Federal y Locales de Conciliación y Arbitraje establecerán los lineamientos para el sistema de formación, capacitación y actualización jurídica del personal de su respectiva Junta dentro de los seis meses siguientes a que entren en vigor las presentes reformas. 

 

Ejercicio presupuestal en que quedará integrado el Servicio Público de Conciliación 

Octavo.- El Servicio Público de Conciliación deberá quedar integrado a más tardar para el ejercicio presupuestal siguiente a aquél en que entren en vigor las presentes reformas. 

 

Plazo para que los servidores públicos obtengan cédula profesional o certificados de educación media superior, según corresponda 

Noveno.- Los Procuradores Auxiliares de la Defensa del Trabajo que no cuenten con el título y la cédula profesionales a que se refiere el artículo 533 contarán con un término de cinco años para obtenerlo, contado a partir de que entren en vigor las presentes reformas. 

Los Inspectores de Trabajo que no cuenten con el certificado de educación media superior o su equivalente a que se refiere el artículo 546, fracción II, contarán con un término de tres años para obtenerlo, a partir de que entren en vigor las presentes reformas. 

El personal jurídico de las Juntas de Conciliación y Arbitraje que no cuente con el título y la cédula profesionales a que se refieren los artículos 626, fracción II; 627, fracción II; 627-B, fracción II; 628, fracción II y 629 contarán con un término de cinco años para obtenerlo, contado a partir de que entren en vigor las presentes reformas. 

 

Entrada en vigor de las percepciones de los presidentes de las juntas especiales 

Décimo.- Las retribuciones a que se refiere el artículo 631 entrarán en vigor a partir del próximo Presupuesto de Egresos de la Federación y de las entidades federativas. 

 

Disposiciones aplicables a los juicios iniciados antes de las reformas a la Ley 

Décimo primero.- Los juicios iniciados con las disposiciones anteriores a la presente reforma deberán concluirse de conformidad con ellas. 

 

Plazo para la supresión de las Juntas de Conciliación Permanentes 

Décimo segundo.- La supresión de las Juntas de Conciliación Permanentes surtirá efectos a los noventa días naturales posteriores a aquel en que entre en vigor el presente Decreto. 

Las autoridades competentes deberán realizar las acciones conducentes para que los asuntos que estuvieren en trámite, se atiendan por las Juntas de Conciliación y Arbitraje que corresponda. 

Las autoridades competentes deberán adoptar las medidas administrativas correspondientes respecto al personal de las Juntas de Conciliación permanentes que se extinguen. 

 

Plazo para establecer el registro de peritos médicos 

Décimo tercero.- La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje deberá establecer el registro de peritos médicos en materia de medicina del trabajo a que se refiere el artículo 899-G de este Decreto, dentro de los treinta días siguientes a la entrada en vigor del mismo. 

Los peritos médicos en materia de medicina del trabajo contarán con un periodo de seis meses, a partir de que la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje establezca el registro a que se refiere el párrafo anterior, para obtener el registro correspondiente; vencido el plazo señalado, la Junta no recibirá los peritajes que emitan peritos que carezcan de registro.  

 

Aplicación de erogaciones con motivo de la entrada en vigor del Decreto de reformas a la LFT 

Décimo cuarto.- Las erogaciones que se generen con motivo de la entrada en vigor del presente Decreto, se realizarán con cargo al presupuesto de egresos aprobado, por lo que no se requerirán recursos adicionales en el presente ejercicio fiscal, ni se incrementará el presupuesto regularizable.